本期导读 1、企业不发人为条，违法吗？2、员工午休回家用饭返岗遇车祸，算工伤吗？3、员工学历造假，辞退需要支付赔偿金吗？更多精彩内容分享，关注后续报道，尽在“HR相助同盟”。作为一名HR，对于常见的劳动纠纷要有基本的预防与处置惩罚能力，这不仅能制止不须要的用工风险，还是掩护企业利益的重要盾牌。

下面我们就来看一下7个经典劳动纠纷案例及法例剖析。员工放弃缴社保签的协议有效吗案例一刘女士与某物业治理公司签订了劳动条约，她本人不想到场本市的职工社保，向公司提出了这样的申请并与公司签订了自愿放弃购置社保的协议。

为此，这家企业就没为刘女士管理社会保险，而是将每月缴纳的社保用度发给刘女士。可是厥后，刘女士因为脑溢血花去了近7万元的医疗费，因其本人确实无力负担，向公司申请支付相关医疗费。

公司认为社保用度已发给刘女士，不应负担相应的医疗费。劳动者要求不缴纳社保，公司是否可与其协商不缴纳？社保是具有法定性强制性的特点，依法缴纳社保金是员工的权利也是义务，自愿放弃社保申请是无效的，所以协商不行行，也不正当。

员工签订的自愿放弃购置社保的协议有效吗？同理，自愿放弃和自愿签订协议均为无效。《劳动法》第72条明确划定：用人单元和劳动者必须依法到场社会保险，缴纳社会保险费。纵然员工自愿放弃购置，‍‍并签订协议，那也是无效的。

与此同时，企业还面临一定风险，好比员工仲裁，企业是需要负担相应责任的。因此，无论是出于什么原因，用人单元应该拒绝这一申请。

员工忏悔不缴社保，滞纳金谁负担案例二徐津津入职时提出书面申请，表现不需要公司缴纳社会保险，不再就条约存续期间的社保向公司主张任何权益。徐津津后又以公司未为其缴纳社会保险为由向劳动监察部门主张由公司缴纳社会保险费，导致公司被责令向社保部门补缴了社会保险费，同时缴纳滞纳金25725.43元。

什么是滞纳金？滞纳金是对不按纳税期限缴纳税款的纳税人，按滞纳天数加收滞纳税款一定比例的款子，它是税务机关对逾期缴纳税款的纳税人给予经济制裁的一种措施。滞纳金由谁负担？滞纳金一般是由企业去负担。在这个案例中，‍‍由于徐某主动放弃权益，所以员工和企业‍‍双方都市有一定的责任，羁系部门则会凭据各自的责任去判断的做需负担的滞纳金，因此在这个案例中，公司需要负担50%的滞纳金。企业不发人为条，违法吗？案例三张某于2010年3月到金州新区某纸箱加工厂事情。

老板让他做复卷工，约定月尺度为2800元，另加发产物奖。2012年1月26日，张某在事情中被复卷机 碾伤左手大拇指，单元将其送到当地医院，被确诊为：左手拇指指间枢纽离断。10天后，张某出院，单元负担了张某住院期间的医疗费、伙食津贴费、交通费和， 但拒绝支付其他。

2012年3月，张某被认定为工伤，并被判定为7级伤残。随后，张某向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求享受工伤保险待遇。

在开庭审理阶段，双方就工伤赔偿的盘算依据——月人为尺度发生了猛烈争辩：纸箱加工厂主张张某每月人为1800元；张某坚持人为加奖金每月领取2800元。仲裁庭要求纸箱加工厂5日内提供单元的考勤表和人为条，因纸箱加工厂没有人为条，在指定的期限内无法提供。

企业真的可以只发人为但不发人为条吗？首先劳动法例定，员工对于企业划定的人为分配方案享有知情权和监视权，‍‍也就是说，企业在发放人为之后，需要见告员工人为扣减项情况。如存在多扣或者少算，员工可以举行实时反馈；如没有人为条，‍‍员工无法获悉详细人为情况，以及每月扣减项，无法从中行使其监视监视权。所以企业是不行以只发人为，不发人为条。

企业提供了人为条，员工未签字确认，是否可以做为仲裁依据？人为支付暂行划定，用人单元可委托银行代发人为条，‍‍而用人单元必须书面记载支付劳动者人为的数额时间、领取者的姓名以及签字，确保并生存两年以上备查。随着当下电子化产物全面笼罩，企业也可以提供电子版人为条。员工午休回家用饭返岗遇车祸算工伤吗案例四陈素丽（假名）在家四周的一家连锁生鲜超市里担任售货员。

事情时间，超市没有向员工提供事情餐，由员工自行解决用饭问题，超市只给了40分钟用餐时间。陈素丽因家就在生鲜超市四周，她中午都是回家用饭。2019年4月10日，陈素丽照例回抵家中吃完了饭。然后，在她驾驶电动车返回超市事情的时候，在路口与一辆小型轿车发生了碰撞，陈素丽受伤，被送往医院治疗。

经医院诊断，陈素丽右腿骨折，身上另有多处软组织擦挫伤。当地交通大队认定，陈素丽对该次交通事故无责任。车祸时间在吃午饭的时间点，不在正常上下班途中算不算工伤？在本案例中，在超市不提供事情餐的情况下，陈素丽为节约生活开支，回家解决午餐问题，合乎情理；从行走门路来看，从住处到单元，员工按老例回家用饭，往返途中发生交通事故，应当是被认定为工伤的。

如果用人单元提供了事情餐，而员工还是回家用饭，效果返岗途中受伤，还能被认定为工伤吗？简朴地说，‍‍单元提供事情餐，员工可以在公司就餐的情况下，依然选择回家用饭，就不存在是合理门路，所以不能认定为工伤。‍‍30天通知期内，公司能让员工提前走吗案例五陈伟庭是广州某公司员工。2016年6月24日，陈伟庭向公司提出告退申请，去职申请单上注明去职日期为2016年7月31日。

2016年7月8日，公司通知陈伟庭去职并管理去职手续。陈伟庭认为，他告退后至少还应当在公司事情一个月，现在公司提前要他去职，剥夺了他作为劳动者继续劳动及获取酬劳的权利，属违法排除劳动条约，要求公司支付违法排除劳动条约赔偿金6000元。劳动仲裁委及一审法院均未支持陈伟庭的请求。

陈伟庭不平，向广州中院提起上诉。上诉理由如下：1、我于6月24日提前一个月申请去职，去职申请单上注明去职日期为2016年7月31日，按理事情期间应最少于7月23日才终止。我在2016年7月23日前仍享有获得劳动和人为酬劳的权利。

2、公司未征得我同意，以管理好事情交接手续为由单方提前要求我去职，剥夺了我作为劳动者继续劳动及获取酬劳的权利，属违法排除。劳动者提出去职后，还在30天通知期内，公司是否能提前排除劳动条约？对于用人单元而言，在30天内是可以批准员工去职申请的，‍‍如果凌驾30天不批准，员工可以自行去职，‍‍而且协助管理好相关的手续，并不算违法‍‍，这是30天的一个用途目的，而公司也是可以提前去举行行使这个权利的。

提前排除是否算违法排除？是否需要支付赔偿金？提前排除不算违法排除，也是不需要支付赔偿金。可以参考详细条款：一、执法划定30日的目的：一方面是为了掩护用人单元的利益，给用人单元寻找替代员工的时间；同时也限定了掩护期限，即只能是30日，这也是为了掩护员工的人身自由。过了30日，用人单元纵然差别意，员工也可以去职。如果用人单元不需要30日的掩护期，也可以就地就同意员工去职。

二、《劳动条约法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单元，可以排除劳动条约。劳动者在试用期内提前三日通知用人单元，可以排除劳动条约。员工打消去职申请，是否有效？案例六马春花于2017年1月24日入职天地旅店公司，双方签订了劳动条约。

2018年4月9日，马春花向公司提交书面《去职申请书》，以“小我私家原因”为由提出告退，公司批准同意。2018年4月10日马春花忏悔要求撤回去职申请，公司差别意，于当日作出《排除劳动条约通知书》，以马春花严重违纪为由排除双方劳动关系。马春花于2018年4月17日申请劳动仲裁，要求公司支付排除劳动关系经济赔偿金10211.82元。

马春花主张：因我向公司投诉公司治理人的不妥行为，公司因此劝我自离，我受骗于2018年4月9日同意去职并填写了去职申请书。但之后，我认为是受骗去职，故在越日提出忏悔，但公司仍强行辞退我。公司主张：马春花于2018年4月9日以“小我私家原因”为由，向公司提交去职申请书，但马春花在越日忏悔，不认可去职申请，并回公司大吵大闹，公司迫于无奈，思量马春花在职期间存在多次违纪行为，故于2018年4月10日出具排除劳动条约通知书，但认为实际是马春花提出去职的。马春花打消去职申请，是否有效？《劳动条约法》相关条款第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单元，可以排除劳动条约。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单元，可以排除劳动条约。但作为完全民事行为能力人，员工主动提交去职申请，企业批准之后，双方劳动条约已经排除，具有执法效应，在这个情况下，马春花打消暂时申请无效。

公司以严重违纪排除劳动条约的理由是否正确？严重违纪需要提交举证，‍‍才可以算是正常的劳动条约排除关系，譬如马春花迟到一个小时频频以上，而在劳动条约、员工手册等条款中内里明确划定来几多次以上，公司可有权以严重违纪排除劳动条约。如果没有提交这些证据，‍‍那需要支付经济赔偿金‍‍。员工学历造假，辞退需支付赔偿金吗案例七2015年8月，周某入职上海一家从事模具生产的外企。

因其入职简历中声称结业于名校、曾在模具生产相关的其他两家知名企业有长达八年担任模具司理的事情履历，求贤若渴的该模具公司外企允许给周某优厚的薪酬待遇：试用期三个月，转正后月薪34000元。然后在到公司事情的近半年里，周某的实际事情体现并不那么尽如人意。

恰巧，公司正在核对公司人员的基本信息，公司人事发现周某提交给公司的学历学位证书上的编号竟然是虚假的，再与周某简历上所载的其曾经事情过的公司联系，发现简历上所载的相关事情履历的职位及事情时间亦为伪造。2016年1月，公司人事见告周某公司无条件正式排除和周某之间的劳动条约，将周某辞退。员工学历造假，辞退需要支付赔偿金吗？这个情况，其实跟上个排除劳动关系有相通之处。

‍‍用人单元的规章制度、‍‍员工手册或者劳动条约里，有明确划定员工简历造假或履历造假的相应条款以及应对措施，‍‍那公司是可以举行‍‍排除劳动条约而且不需要支付赔偿金的。而这类问题其实在前期就可以很好的规避，譬如在新员工入职前，获得候选人本人授权后，借助i背调这样专业的第三方机构举行雇前配景观察，相识其简历的真实性，规避用工风险的同时，还可以通过客观陈诉，为员工计划更匹配的职业生长偏向，对于提升员工留存率，也具有较大助力。以上内容泉源11月26日i背调&蚂蚁HR团结线上直播课《劳动纠纷6大经典案例及法例剖析》，由i背调整理编辑。

所推送文章非商业用途，著作权归作者所有。

本文来源：365游戏官方网址-www.leapinglizardwestport.com